İşçinin Tazminat Hakları ve İş Güvencesi: Kıdem Tazminatı, Fesih ve Kusur Kavramları Işığında Bir İnceleme

İşçinin Tazminat Hakları ve İş Güvencesi: Kıdem Tazminatı, Fesih ve Kusur Kavramları Işığında Bir İnceleme

Giriş:

İş hukuku, çalışma yaşamını düzenleyen ve işçi-işveren ilişkisini belirli ilkeler çerçevesinde dengelemeyi amaçlayan dinamik bir hukuk dalıdır. Özellikle sanayileşme, iş gücü piyasalarındaki dalgalanmalar ve sosyal devlet anlayışının gelişimiyle birlikte işçinin korunması ilkesi, iş hukukunun temel taşı haline gelmiştir. Bu kapsamda işçinin istihdam sürecinde ve sözleşmenin sona ermesinde maruz kalabileceği hak kayıplarına karşı koruyucu bazı mekanizmalar geliştirilmiştir. Bunların başında kıdem tazminatı, iş güvencesi ve kusura dayalı tazminat ilişkileri gelmektedir.

Kıdem tazminatı, uzun süreli çalışmanın ve işçinin emeğinin karşılığı olarak hak edilen ve işverenin işçiye karşı bir tür “vefa borcu” olarak nitelenebilecek bir ödemedir. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma, yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesiyle değil, aynı zamanda sözleşmenin sona erme sebebi ve tarafların kusur durumu ile de doğrudan ilişkilidir. Özellikle işçinin veya işverenin ağır kusurlu davranışları, tazminat hakkını ortadan kaldırabilmekte ya da doğurabilmektedir.

Bunun yanında, iş güvencesi kurumu ile işçinin geçerli bir neden olmadan işten çıkarılmasının önüne geçilmesi ve işverenin fesih hakkının sınırlanması hedeflenmiştir. Ancak uygulamada işverenlerin fesih hakkını kötüye kullanması ya da işçinin kusur derecesine ilişkin değerlendirmelerde çelişkili kararların verilmesi gibi sorunlar, hem kıdem tazminatının hem de iş güvencesinin etkinliğini zedelemektedir.

Bu çalışmada, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden doğan tazminat hakları, özellikle kıdem tazminatı, fesih nedenleri ve kusur kavramı ekseninde incelenecek; 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ile yargı içtihatları çerçevesinde değerlendirme yapılacaktır. Amaç, iş güvencesi ile tazminat haklarının hukuki temelini ve uygulamadaki yansımalarını analiz etmek; tarafların kusur durumlarının bu haklar üzerindeki etkisini sistematik olarak ortaya koymaktır.

I. KIDEM TAZMİNATI

1.1. Kıdem Tazminatının Tanımı ve Hukuki Niteliği

Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte, belirli koşullar altında işçiye ödenen parasal bir haktır. Bu ödeme, işçinin sadakatinin ve hizmet süresinin bir karşılığı olarak değerlendirilmekte, aynı zamanda iş güvencesinin dolaylı bir yansıması niteliği taşımaktadır. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesinde düzenlenmiş olup, günümüzde de geçerliliğini korumaktadır. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte, kıdem tazminatının halen yürürlükte olan müstakil bir hükümle uygulamada yerini koruduğunu göstermektedir.

Yargıtay içtihatlarında kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda ağırlıklı görüş, bunun karma nitelikte bir hak olduğu yönündedir. Yani kıdem tazminatı hem işçinin geçmiş hizmetlerine dayanan bir karşılık (borç) hem de sosyal niteliği bulunan bir güvence olarak değerlendirilir.

1.2. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belli başlı üç temel koşulun bir arada gerçekleşmesi gerekir:

1. İş Kanunu’na Tabi Çalışma: Kıdem tazminatı, yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işçiler için geçerlidir. Deniz ve hava taşıma işleri, ev hizmetleri gibi bazı istisnalar dışında kalan iş ilişkileri bu kapsamda değerlendirilir.
2. En Az Bir Yıl Süreyle Çalışma: İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle kesintisiz çalışmış olması gerekir. Bu süre, deneme süresi dahil tüm çalışmaları kapsar.
3. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi: Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin sona erme biçimi belirleyicidir. Buna göre:
   • İşverenin haklı bir neden olmadan feshi (m.18)
   • İşçinin haklı nedenle feshi (m.24)
   • Askerlik sebebiyle fesih
   • Kadının evlenmesi nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılması
   • Emeklilik, yaşlılık ya da malullük aylığına hak kazanılması
   • İşçinin ölümü

durumlarında kıdem tazminatı hakkı doğar.

1.3. Haklı Nedenle Fesihte Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatı hakkı, taraflardan hangisinin haklı nedenle fesihte bulunduğuna bağlı olarak farklılık göstermektedir:

• İşçi tarafından yapılan haklı fesihlerde (örneğin ücretin ödenmemesi, iş yerinde cinsel taciz, sağlık gerekçeleri), kıdem tazminatına hak kazanılır.
• İşverenin haklı nedenle feshi ise kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırabilir. Özellikle işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (örneğin hırsızlık, iş yerinde kavga, işe devamsızlık) gibi durumlar söz konusuysa, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

1.4. Kıdem Tazminatının Hesaplanması

• Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan fazla süren çalışmalar için oranlama yapılır. Kıdem tazminatına konu olan ücret, yalnızca çıplak maaşı değil, düzenli olarak ödenen prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi sürekli ödemeleri de kapsar. Bu bağlamda, işçinin fiilen eline geçen gelir dikkate alınır.
• Ayrıca kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır. Bu tavan, her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir. Tavanı aşan miktarda kıdem tazminatı talep edilemez

1.5. Zamanaşımı ve Uyuşmazlıklar

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte kıdem tazminatına ilişkin alacaklarda zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
• Uygulamada en çok karşılaşılan sorunlardan biri, fesih nedenine ilişkin uyuşmazlıklardır. Özellikle işverenin işçiyi “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” gerekçesiyle işten çıkardığını ileri sürmesi hâlinde, işçi kıdem tazminatını ancak yargı kararıyla elde edebilmektedir. Bu durum, kıdem tazminatının güvencesizleşmesine neden olmakta ve işçinin fiilen mağduriyet yaşamasına yol açmaktadır.

II. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

2.1. Geçerli ve Haklı Nedenle Fesih Ayrımı

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, İş Kanunu’nda temelde geçerli neden ve haklı neden ayrımı üzerinden düzenlenmiştir. Bu ayrım, hem fesih hakkının meşruluğunu hem de işçinin tazminat hakkını doğrudan etkileyen bir nitelik taşır.

• Geçerli neden, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi uyarınca belirsiz süreli sözleşmelerde işverenin işçiyi işten çıkarması için yeterli görülen, ancak derhal fesih hakkı tanımayan sebeplerdir. Örneğin; performans düşüklüğü, işin veya işyerinin gereklilikleri gibi nedenler geçerli sebep sayılır.
• Haklı neden ise taraflardan birinin sözleşmeyi derhal sona erdirebileceği, ağır nitelikteki ihlallerdir. Bu nedenler Kanun’un 24. ve 25. maddelerinde ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir. Örneğin; ücretin ödenmemesi, devamsızlık, ahlak kurallarına aykırı davranışlar haklı fesih sebebidir.

Bu ayrım önemlidir çünkü geçerli nedenle fesihte kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılırken, haklı nedenle fesihte durumun niteliğine göre tazminat hakkı doğabilir ya da tamamen ortadan kalkabilir.

2.2. İşverenin Fesih Yetkisi ve Sınırlamaları

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirme hakkı, özel hukuk ilişkisi çerçevesinde tanınan bir irade beyanı olsa da, iş hukukunun temel ilkelerinden olan “işçiyi koruma” ve “sosyal devlet” ilkeleri doğrultusunda sıkı şekilde sınırlandırılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu m.18’e göre, işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için geçerli bir sebebe dayanması gerekir. Bu çerçevede yapılan fesihler ancak şekil ve esas yönünden hukuka uygun olduğu sürece geçerli kabul edilir.

Bu bağlamda, işveren tarafından yapılan geçerli ya da geçersiz fesihlerde işçinin tazminat hakları bakımından şu ihtimaller ortaya çıkar:

a) Geçerli Sebeple Fesihte Tazminatlar

Eğer işverenin feshi geçerli bir nedene dayanıyorsa ve usulüne uygun şekilde yapılmışsa (örneğin ekonomik nedenler, teknolojik değişim, performans düşüklüğü), işçiye:

• Kıdem tazminatı (en az 1 yıllık çalışma süresi varsa),
• İhbar tazminatı (ihbar süresine uyulmamışsa),

ödenir. Bu durumda işçi işe iade davası açamazsa ya da bu hakkı kullanmazsa, kıdem ve ihbar tazminatı ile sınırlı bir hakka sahip olur.

b) Geçersiz Sebeple Fesihte Tazminatlar (İşe İade Davası)

İşverenin feshi geçerli nedene dayanmıyorsa ve işçi, iş güvencesi kapsamında kalıyorsa (en az 6 aylık kıdem, 30’dan fazla işçi, belirsiz süreli sözleşme), işçi işe iade davası açabilir. Bu davayı kazanması durumunda:

• İşçi işe başlatılmazsa, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir,
• Ayrıca en fazla 4 aya kadar boşta geçen sürenin ücreti de ödenir,
• Bunun yanında, kıdem ve ihbar tazminatları da talep edilebilir.

Bu durumda tazminatların toplamı işveren için oldukça yüksek olabilir.

c) Haklı Sebeple Fesihte Tazminatlar

İşverenin haklı nedenle fesih (m.25) hakkını kullandığı durumlarda, işçinin ağır kusuru varsa (örneğin hırsızlık, güveni kötüye kullanma, işe devamsızlık), işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz.

Ancak uygulamada bu tür fesihlerin Yargıtay tarafından “geçerli neden” olarak nitelendirildiği veya haklı nedenin ispat edilemediği durumlarda işçi tazminat hakkını koruyabilir. Bu nedenle, işverenin haklı neden iddiası olsa bile ispat yükü işverene aittir ve bu durum dava yoluyla değerlendirilmektedir.

d) Kötü Niyetli Fesihte Tazminatlar

İşverenin feshi, açıkça kanuna aykırı bir şekilde ve işçiye zarar vermek kastıyla yapılmışsa, örneğin işçinin sendikal faaliyetlere katılması veya hak arama özgürlüğünü kullanması nedeniyle fesih gerçekleştirilmişse, bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak:

• Kötü niyet tazminatı talep edebilir. Bu tazminat, işçinin ihbar süresinin üç katı tutarındadır (İş Kanunu m.17/6).

2.3. İşçinin Fesih Hakkı

İş Kanunu m.24’te düzenlenen hallerde işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverenden kaynaklanan haklı bir nedenin bulunması gerekir:

• İşçinin sağlığını tehlikeye atan durumlar,
• Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi,
• İşyerinde mobbing, cinsel taciz gibi kişilik haklarına saldırı,
• İşverenin dürüstlük kuralına aykırı davranışı

bu kapsamda değerlendirilir. Bu tür durumlarda işçi, herhangi bir bildirim süresi beklemeksizin sözleşmeyi sona erdirebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

2.4. Fesih Bildirimi ve Usulü

İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren açısından belirli usul kurallarına tabidir. Özellikle geçerli nedenle yapılacak fesihlerde yazılı bildirim ve fesih gerekçesinin açıkça belirtilmesi zorunludur (m.19). Fesih bildiriminde;

• Gerekçenin somut biçimde açıklanması,
• İşçiye savunma hakkı verilmesi (özellikle disiplin süreci varsa),
• Yazılı bildirimin tebliğ edilmesi

gerekir. Usule uyulmadan yapılan fesihler geçersiz sayılır ve işveren, işe iade ve tazminat yaptırımlarıyla karşı karşıya kalır.

2.5. Fesihte İşçinin Tazminat Hakları

Fesih şekline göre işçinin aşağıdaki tazminat hakları gündeme gelir:

• Kıdem Tazminatı: İşverenin haksız feshi, işçinin haklı feshi, askerlik, emeklilik gibi nedenlerde ödenir.
• İhbar Tazminatı: Bildirim süresine uymadan yapılan fesihlerde, karşı tarafa ihbar süresi kadar ücret ödenir.
• Manevi Tazminat: Özellikle mobbing, kişilik haklarına saldırı veya sendikal nedenlerle fesih gibi hallerde, işçi manevi zararının tazmini için dava açabilir.

Bunun yanında iş güvencesi kapsamına giren işçiler, geçerli nedene dayanmayan fesih halinde işe iade davası açarak, işe başlatılmazlarsa ek tazminatlara hak kazanabilirler.

III. KUSUR KAVRAMI VE TAZMİNAT HAKLARINA ETKİSİ

3.1. Kusur Kavramının Tanımı ve Sınıflandırılması

İş hukukunda kusur, tarafların davranışlarının hukuka uygunluğunu veya aykırılığını belirleyen temel unsurlardan biridir. Kusur, genellikle işçinin veya işverenin davranışlarında gösterdiği ihmalkarlık, dikkatsizlik ya da kasıtlı hareketler şeklinde ortaya çıkar. Hukuki sorumluluğun ve tazminat yükümlülüğünün belirlenmesinde kusurun derecesi belirleyici olur.

Kusur genel olarak üç ana kategoriye ayrılır:

• Hafif kusur: İşçinin veya işverenin davranışında küçük ihmal veya kusurlu hareketler. Örneğin, zaman zaman işyerine geç gelme veya küçük ihlaller.
• Ağır kusur: İşçinin işverenin güvenini ciddi şekilde zedeleyen, işyerinin düzenini bozan veya iş sözleşmesinin devamını imkânsız hale getiren davranışlar. Örnek olarak hırsızlık, işyerinde kavga veya sürekli devamsızlık sayılabilir.
• Kasıt: Bilinçli ve isteyerek hukuka aykırı davranışlar. İşverenin veya işçinin kasıtlı olarak zarara sebep olması durumudur.

3.2. İşçinin Kusurlu Davranışlarının Tazminat Üzerindeki Etkisi

İşçinin kusuru, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi hakların ödenip ödenmeyeceğini doğrudan etkileyebilir. Örneğin; ağır kusurlu işçinin işveren tarafından haklı nedenle feshi halinde, işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatından yoksun kalır.

Yargıtay kararları, kusurun derecesini belirlemede iş sözleşmesinin niteliği, işçinin davranışlarının işyeri kurallarına uygunluğu ve olayın somut koşullarını göz önünde bulundurur. Hafif kusurda işçinin tazminat hakları korunabilirken, ağır kusur ve kasıt durumlarında bu haklar sınırlandırılabilir veya ortadan kalkabilir.

3.3. İşverenin Kusuru ve Sorumluluğu

İşveren de iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ihmal ettiğinde kusurlu sayılır ve işçinin uğradığı zararlar bakımından sorumlu tutulabilir. İş kazaları ve meslek hastalıkları çoğunlukla işverenin kusuruna dayanır. Bu hallerde işveren, hem idari para cezalarına hem de maddi-manevi tazminat taleplerine muhatap olur.

Kusurun varlığı, işverenin tazminat sorumluluğunu belirlerken, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyup uymaması, risk değerlendirmelerinin yapılması ve gerekli önlemlerin alınması büyük önem taşır. Ağır ihmal halinde işverenin kusuru kesinleşir.

IV. İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE DAVASI

4.1. İş Güvencesi Kavramı ve Hukuki Dayanağı

İş güvencesi, işçinin iş sözleşmesinin haksız veya geçersiz nedenlerle sona erdirilmesini önlemek amacıyla oluşturulmuş bir hukukî koruma mekanizmasıdır. Bu koruma, işçinin ekonomik ve sosyal güvenliğini temin ederken, işverenin fesih hakkını sınırlamaktadır. Türkiye’de iş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi ve devamındaki hükümlerle düzenlenmiştir.

İş güvencesinin kapsamına girebilmek için işçinin:

• En az altı aylık kıdeme sahip olması,
• İşverenin en az 30 işçi çalıştıran bir işyeri olması,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesine sahip olması gerekmektedir.

Bu şartlar, iş güvencesinin kapsamını daraltmakla birlikte, işverenlerin keyfi fesihlerini engellemeye yönelik temel düzenlemelerdir.

4.2. İşe İade Davası: Şartları ve Süreci

İş güvencesi kapsamında olan işçi, işveren tarafından geçersiz veya haksız gerekçelerle işten çıkarıldığında, 1 ay içinde işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşe iade davası, işçinin iş akdinin sona erdirilmesinin hukuka uygun olup olmadığının tespiti için mahkemeye başvurmasıdır.

Dava sürecinde:

• İşveren, fesih sebebini ispat etmekle yükümlüdür.
• Fesih geçerli ve haklı nedenlere dayanmıyorsa, mahkeme işçinin işe iadesine karar verir.
• Mahkeme, işverenin geçerli nedenleri sunması halinde feshi haklı bulabilir ve davayı reddedebilir.

4.3. İşe İade Kararının Sonuçları

Mahkeme işçinin işe iadesine karar verdiğinde:

• İşveren, işçiyi 30 gün içinde işe başlatmak zorundadır.
• İşveren işe başlatmazsa, işçi işe başlatmama tazminatı talep edebilir. Bu tazminat, işçinin 4 ila 8 aylık brüt ücret tutarında olup, mahkeme takdir yetkisiyle belirlenir.
• İşveren, işe başlatmazsa veya işe iade imkânsızsa, işçi boşta geçen süre ücretini talep edebilir. Boşta geçen süre en fazla 4 ay ile sınırlıdır.
• İşe iade davası sonucunda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatları da ödenir.

4.4. İş Güvencesinin Amaçları ve Uygulamadaki Sorunlar

İş güvencesi sistemi, işçinin işten çıkarılma sürecinde korunmasını sağlamak, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını engellemek ve istihdamın devamlılığını teşvik etmek amacıyla düzenlenmiştir. Ancak uygulamada:

• İşverenler geçerli fesih gerekçeleri sunmakta zorlanmakta,
• İşe iade davaları uzun sürmekte,
• İşçilerin ekonomik mağduriyetleri artmakta,
• Bazı işverenler işe iade kararlarını uygulamamakta veya tazminat ödeyerek işi sonlandırmayı tercih etmektedir.

Bu durumlar, iş güvencesinin etkinliğini azaltmakta ve işçi haklarının tam anlamıyla korunmasını zorlaştırmaktadır.

V. YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA DEĞERLENDİRME

5.1. Kıdem Tazminatı ve Kusur İlişkisine Dair Yargıtay Kararları

Yargıtay içtihatları, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının somut olaylara göre titizlikle incelenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Özellikle işçinin davranışlarının ağır kusur teşkil edip etmediği, kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceğinde belirleyici bir rol oynamaktadır.

Örneğin; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin devamsızlık, iş yerinde disiplin kurallarına uymama gibi ağır kusurlarının tespiti halinde kıdem tazminatının reddine hükmetmiştir. Ancak işverenin kusurunu ispatlamakla yükümlü olduğu da vurgulanmıştır.

5.2. İş Kazası ve İşverenin Sorumluluğu

İş sağlığı ve güvenliği kapsamında işverenin yükümlülüklerini ihmal etmesi sonucu gerçekleşen iş kazalarında, Yargıtay işverenin kusurunun ağır olduğunu kabul etmekte ve işverenin maddi-manevi tazminat sorumluluğunu sağlamaktadır. Bu kararlar, işverenin İSG tedbirlerini almamasının hukuki sonuçlarını açıkça ortaya koymaktadır.

5.3. İşe İade Davasında Güncel İçtihatlar

İşe iade davalarında Yargıtay, işverenin fesih sebebini ispat yükünü ağır şekilde işverene yüklemekte, işçinin haklarını geniş yorumlamaktadır. Geçersiz fesih halinde işçinin işe iade edilmesi gerektiği ve işe başlatmama tazminatının ödenmesi gerektiği yönünde kararlar mevcuttur. Ancak işçinin işe iadesinin imkânsızlığı gibi durumlarda tazminatın artırılması veya farklı sonuçlar da gündeme gelmektedir.

5.4. Genel Değerlendirme

Yargıtay kararları, işçinin korunması ilkesini benimsemiş olup, kusur değerlendirmesinde işverenin ispat yükünü ön planda tutmaktadır. Bu durum, işçinin kıdem tazminatı ve iş güvencesi haklarının korunması açısından önemli bir güvence oluşturmaktadır. Ancak uygulamada kararlarda çelişkiler ve yoruma açık hususlar halen bulunmaktadır.

SONUÇ

İş hukuku alanında kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçinin en temel haklarından biridir ve işçinin çalışma süresinin ve sadakatinin maddi karşılığı olarak önemli bir sosyal güvencedir. Ancak kıdem tazminatının doğması, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine, tarafların kusur durumlarına ve işverenin fesih hakkını kullanma biçimine bağlıdır.

İş sözleşmesinin feshi sırasında, işverenin geçerli ve haklı nedenlere dayanması, fesih usulüne uygun hareket etmesi hem işçi hem işveren açısından hukuki belirlilik ve adalet sağlar. Aksi takdirde, işçi kıdem ve ihbar tazminatı haklarını yitirebilir veya işe iade davası yoluna gidebilir. Bu bağlamda, iş güvencesi mekanizması işçiyi haksız fesihlere karşı koruyarak iş piyasasında denge sağlamaya çalışmaktadır.

Kusur kavramı ise tazminatların ödenip ödenmemesinde kritik bir rol oynamakta, ağır kusur ve kasıt durumlarında işçinin tazminat hakları sınırlandırılabilmektedir. İşverenin ise iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine riayet etmemesi, maddi ve manevi tazminat sorumluluğunu beraberinde getirmektedir.

Yargıtay kararları, bu hukuki düzenlemelerin uygulamadaki somut karşılıklarını ortaya koymakta, işçinin korunması ilkesini esas almakta ve işverenin ispat yükünü ağırlaştırmaktadır. Ancak uygulamada iş güvencesinin etkinliği, dava süreçlerinin uzunluğu ve işverenlerin fesih uygulamaları nedeniyle zaman zaman tartışma konusu olmaktadır.

Sonuç olarak, iş hukuku sisteminde kıdem tazminatı, iş güvencesi ve fesih süreçlerine ilişkin hukuki düzenlemeler, işçi ve işveren arasındaki adil ve dengeli ilişkiyi korumayı hedeflemekte olup, bu alanlardaki güncel mevzuat ve yargı kararları dikkatle takip edilmelidir. İşverenlerin hukuka uygun hareket etmesi ve işçilerin haklarının korunması, çalışma barışının ve ekonomik istikrarın sağlanması açısından büyük önem taşımaktadır.